Die Suche nach dem richtigen Führungsstil

Die Suche nach dem passenden Führungsstil wird häufig durch einen Wertekanon eingeleitet, den die Führungskräfte in mühevoller Arbeit auf Papier bringen. Dieser thront dann auf großen Plakaten gedruckt schon im Empfangsbereich, dort wo Kunden und potenzielle neue Mitarbeiter einen ersten Eindruck vom Unternehmen erhalten sollen.

Auf die Frage, wie diese Werte im Unternehmen manifestiert werden sollen, ist die Antwort stets: „Selbstverständlich durch das Verhalten der Führungskräfte.“ Soweit die Theorie...

Die Realität von Leadership:

In vielen Mitarbeiterbefragungen, die wir in mehr als zwanzig Jahren durchgeführt haben, weicht der Wunsch meist von der Wirklichkeit ab. Die Begründung dafür ist einfach, denn ein Wertekanon kann nur Gültigkeit haben, wenn das entsprechende Menschenbild in der Organisation verankert ist und die Führungskräfte sich einem Verhaltenskodex unterwerfen, der diese Werte in der persönlichen Haltung widerspeigelt.

Habe ich gerade das Wort „Unterwerfung“ bemüht? Habe ich und das auch noch sehr bewusst: Aus meiner Sicht sollte es in jeder Organisation ein höheres Ziel geben, unter dem alle Mitarbeitenden ihren Platz finden. Dieses Ziel wird oft als Vision bezeichnet, eine Begrifflichkeit, die zu häufig als Träumerei endet. Sich einem Ziel unterwerfen bedeutet nicht, sich selbst aufzugeben. Es bedeutet viel mehr, sich seinem Handeln bewusst zu sein und den positiven Zweck dahinter zu verstehen. Für Führungskräfte bedeutet diese Unterwerfung, dass es für sie ein höheres Ziel geben sollte, als ihrem eigenen Ego zu dienen. Diese Ansicht mag meiner Haltung geschuldet sein, die zum Teilen dem Zen-Buddhismus entliehen ist. Aber sie hat in der Vergangenheit in vielen Organisationen zu erheblichen Innovationen, Veränderungen und Erfolgen geführt.

Das zu befolgende Grundprinzip:

Führung darf kein Instrument der Macht sein, sie muss ein Instrument der Entwicklung sein. Dieses Grundprinzip gilt sowohl auf organisationaler Ebene als auch auf individueller. Nur wenn Mitarbeitende sich entwickeln können, wird das Unternehmen innovativ und nur dann kann es erfolgreich sein.

Eine Anekdote aus meinem beruflichen Leben:

Vor einigen Jahren wurde ich zu einem Workshop eingeladen, bei dem ich das Thema „Leadership Prinzipien“ einerseits moderieren und andererseits meine Expertise in die Diskussion einbringen sollte. Zu Beginn schlug der Geschäftsführer vor, einen allgemeinen Wertekanon zu entwickeln, um darauf aufbauend die Führungsprinzipien zu entwickeln. Ich wollte an dieser Stelle noch nicht intervenieren und war gespannt auf das Ergebnis. Nach zwei Stunden mehr oder weniger fruchtbarer Diskussion kam die lang ersehnte Kaffeepause. Eine der Führungskräfte stand neben mir an der Kaffeemaschine und um seinen Hals hing das obligate Badge mit Firmenlogo, mit dem sich die Mitarbeitenden Zugang zu ihren Abteilungen verschafften. Ich betrachtete das Badge und fragte, was denn dort auf der Rückseite steht. Er drehte das Badge um und fing kopfschüttelnd an zu lachen. Unter der Überschrift: „Unsere Werte“ standen die neun Kernwerte der Organisation. Sie hatten sie vor fünf Jahren bereits entwickelt und jeder Mitarbeitende trug sie um den Hals spazieren. Sie hatten sie einfach nur vergessen.

Haben Werte und Führung als nichts miteinander zu tun?

Doch, natürlich sind die beiden untrennbar miteinander verbunden. Doch aus der Kernfrage, wann Mitarbeitende Führung brauchen, lassen sich Werte und Führungsstil viel leichter destillieren, als umgekehrt.

Aus der Antwort dieser Kernfrage leiten sich weitere grundlegende Fragen ab: Was ist Führung im Sinne von Leadership in unserem Unternehmen? Was ist der primäre Nutzen der Führung? Woran sollen die Mitarbeiter diesen Nutzen erkennen?

Eine neue Zeit braucht eine neue Führung:

Das Verständnis von Führung hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Einige Trends sind:

Eine neue Zeit braucht eine neue Führung

Das Verständnis von Führung hat sich in den letzten Jahren stark verändert. Einige Trends sind:

• Agilität: Unternehmen setzen vermehrt auf Agilität als modernes Organisationsprinzip. Agilität ermöglicht es, sich in komplexen und sich schnell ändernden Märkten erfolgreich zu entwickeln. Agilität darf allerdings nicht mit Flexibilität verwechselt werden, denn agil zu arbeiten benötigt klare Regeln und Prozesse.

• Veränderung der Arbeitswelt: Die Digitalisierung und der Wandel in der Arbeitswelt haben die Anforderungen an Führungskräfte verändert. Flexibilität, Offenheit, Empathie und Anpassungsfähigkeit sind heute wichtiger denn je. Die Ära der Work-Balance ist Vergangenheit, denn der Begriff trägt schon in sich, dass Arbeit zur Dysbalance führt. Durch den technologischen Fortschritt kann die Arbeit sich in das Leben integrieren und umgekehrt, das Leben in die Arbeit. Work-Live Integration ist vielleicht dass, was Work-Live-Balance immer sein wollte.

Diese Entwicklungen haben auch das von Leadership maßgeblich beeinflusst, woraus sich folgende Trends in Bezug auf die Führungsstile ergaben:

• Transformationale Führung: Führungskräfte haben die Aufgabe Mitarbeitende zu motivieren, zu inspirieren und sie dadurch herauszufordern, Veränderungen und Verbesserungen herbeizuführen. In dieser Rolle wird die Führungskraft zum Entwickler der Potenziale seines Teams. Die Förderung von Engagement, Kreativität und Lösungsorientierung steht im Mittelpunkt.

• Agile Führung: Der Ansatz des agilen Führens entstand durch die Dynamik der Zeit und besteht darin selbstlernende und sich selbstorganisierende Teams zu entwickeln, die sich in einem kontinuierlichen Lernprozess befinden. Hierbei wird von den Mitarbeitenden Flexibilität und Anpassungsfähigkeit gefordert.

• Servant Leadership: Dieses Führungskonzept baut auf den Werten Mut, Respekt, Offenheit, Fokussierung und Commitment auf, die innerhalb eines Teams gelebt werden sollen. Der Servant Leader ist nicht an Status oder Macht erkennbar, sondern durch seine Rolle als hilfreiche und unterstützende Ressource im Team.

• Ethikorientierte Führung: Im Vordergrund steht das bewusste Handeln nach ethischen Grundsätzen. Werte wie soziale Verantwortung, Umweltbewusstsein und Nachhaltigkeit spielen eine entscheidende Rolle.

• Inklusive Führung: Sie folgt dem Grundsatz der Gleichheit aller Menschen und setzt auf Diversität und Inklusion. Die Führungskräfte sind verantwortlich, ein Umfeld zu schaffen, das die Vielfalt der Mitarbeitenden fördert und respektiert. Chancengleichheit, Gleichberechtigung und Akzeptanz sind hierbei grundlegende Werte.

Aus meiner Zusammenarbeit mit Organisationen, die einen dieser Führungsstile oder eine Kombination aus mehreren implementieren wollten, ziehe ich das Fazit, dass die meisten Unternehmen damit gescheitert sind. Zwar gab es Comittment auf breiter Front und trotzdem wurden die meisten dieser Projekte bei einem Wirkungsgrad von sechzig bis siebzig Prozent, stillschweigend zu Grade getragen.

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